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斜槓青年、零工經濟來了
千禧世代在台灣常被戲稱為草莓族，但這些「草莓」們如今已開始邁入30多歲的壯年期，成為企業衝鋒拚搏的主力，或是位居主管帶領新一代的職場新鮮人。千禧世代將逐步占據職場的中堅族群，對企業領導者與不同世代的共事者而言，由溝通了解開始，探究出職場共事的法則或許才是企業最好的共榮模式。
【文／李世暉 圖片提供／達志影像】
今年8月，德勤會計事務所(Deloitte Touche Tohmatsu)發表「2018年度千禧世代調查」。調查結果顯示，千禧世代（1983年1月至1994年12月間出生）選擇工作時的考量重點，依序是薪資報酬(63％)、積極的職場文化(52％)、彈性的工作時間與場所(50％)、繼續學習的機會(48％)、維持身心的健康平衡(33％)等。
這份樣本數破萬，涵蓋全球36國的調查，一方面說明了千禧世代所具備的職場觀念，另一方面也呼應了現今社會所存在的「斜槓青年」(Slash Generation)、「零工經濟」(Gig Economy)等現象。
首先，千禧世代的職場觀念，主要圍繞在3大重心，也就是具體報酬、自由環境以及平行網絡。
1》具體報酬：得到相應津貼的自信
具體報酬與千禧世代的工作動機息息相關。在不虞匱乏的高等教育環境下，千禧世代被教育成「相信自己可以做到任何事」。否定者會認為千禧世代「好高騖遠」、「不切實際」；肯定者則是認為千禧世代「具有野心」、「勇於創新」。整體而言，無論是對個人的專業能力，還是在團體組織中的定位，千禧世代多具備高度自信。因此，會傾向要求符合其能力的具體報酬以及來自於上司的即時肯定。
2》自由環境：尋求彈性與自主
自由環境主要是指彈性的工作時間，以及積極、有朝氣的工作空間。對習慣自由思考的千禧世代來說，重要的是工作的成果。他們不習慣在局限的時間與空間中進行工作，會想要在產出的過程中尋求更多的彈性與自主。若是公司過於嚴厲要求千禧世代的工作時間與工作空間，反而會讓千禧世代感到自己不受到信賴與尊重。
3》平行網絡：平等的職場夥伴
平行網絡是千禧世代的社交圈特色。對數位／網路原住民的千禧世代而言，由上至下的金字塔型垂直關係，已經是上個世紀的互動模式。生長在網路時代的千禧世代，具有高度的訊息傳達能力。在日常生活中，千禧世代透過此一能力，在網路空間傳遞個人思維、經營自我品牌；在工作職場中，千禧世代在平行網絡的基礎上，重新定位上司與下屬的關係。我們可以這麼說，千禧世代的字典中，沒有「權威」這個字。報紙、電視等主流媒體資訊，不再擁有權威；因為在數位網路時代，每個人都可以創造資訊、傳遞資訊。在職場環境中，也不認同上下的權威關係，而是習慣於平行的夥伴關係。
共事3大法則
現代社會的「斜槓青年」、「零工經濟」現象，進一步反映了千禧世代的工作意識。「斜槓青年」指的是「多元、同時」的職業選擇。千禧世代之所以選擇變成「斜槓青年」，最主要是為了追求現代的、多元的、自我風格的生活型態。因此，這種選擇，一方面是對「一生只做一種工作」的反抗，另一方面也是希望能有副業收入來支持其培養生活風格。
「零工經濟」也符合千禧世代的思維特徵。對比傳統的「全職工作」，「零工經濟」是另一項相對自由、有彈性的工作選擇。當然，零工經濟的盛行，有其市場經濟環境的背景，也就是重視成本的企業傾向使用派遣人力，而不是聘用全職員工。然而，對積極自信的千禧世代來說，在零工經濟的背景下可憑著專業技能獲得理想薪資，以及取得工作／生活的平衡。
面對這群積極自信、強調自由思維、重視工作意義、不執著於傳統上下關係的千禧世代，企業經營管理者要如何與其相處共事？透過下述3個面向的討論，應可歸納出與千禧世代共事的法則。
法則1》善用創新思維、真誠溝通
如前所述，千禧世代積極自信又強調自由思考，習慣於全球化、創新、改變等思維，經常受到其他世代（最主要是X世代）的誤解，認為他們是一群自我意識極高、缺乏團隊精神的世代。事實上，在多變(Volatile)、不確定(Uncertain)、複雜(Complex)與混沌不明(Ambiguous)的「VUCA時代」，千禧世代的積極自我意識，有助於傳統企業在創新領域的發展。
企業經營管理者的領導風格也不再適用由上而下的權威領導方式。過去被讚揚的領導風格，是領導者身先士卒率先衝刺。下屬看到後會想：「老闆都這麼拚了，我也應該努力跟上」。於是，在傳統企業經營管理經常出現的場景，是員工看著老闆的「背影」，奮力跟上老闆的腳步。然而，這種領導風格並不適用於千禧世代。讓員工看到正面而不是背影，樂於傾聽與溝通的真誠領導(Authentic Leadership)，才是獲取千禧世代支持與共鳴的領導風格。
法則2》建立共好的願景
傳統的職場中，對於工作能力的評量基準，傾向於毅力、努力等精神價值。強調透過精神層面的訓練，讓員工改變自己來適應企業的工作內容與組織文化。特別是日本的企業，對於格式、流程的要求，有的時候會嚴格到走火入魔的地步。在這種情形下，工作本身的意義並不重要，只要員工完成「精神訓練」，就能勝任任何工作。
但是，千禧世代重視工作本身的意義。包括這份工作是否對社會有益，是否對自己的未來有益。就如同千禧世代喜愛的日本漫畫《航海王》一樣，以主角魯夫為首的草帽海賊團，之所以能共同展開冒險、發揮夥伴戰力的關鍵，是團長魯夫及團員們都相信，這場冒險有助於達成自己的夢想。換言之，現代企業經營管理者，必須要透過與千禧世代分享價值觀，建立價值觀領導(Value Leadership)。在企業達成目標（營收、利潤等）的過程中，可以包含進員工的個人目標，建立雙方共同的願景，因此在企業設定目標時，納入員工的想法，讓工作能同時達成雙贏局面。
法則3》營造互信的夥伴關係
傳統的職場關係中，重視的是垂直的上下關係。「老闆永遠是對的」、「上司的話就是命令」等管理思維，已成為多數企業經營管理者的經驗烙印。一方面，早已習慣水平網絡關係的千禧世代，自然無法適應這種職場氛圍；另一方面，X世代受到這種職場關係的制約，也無法放下身段面對千禧世代。
此時，企業經營管理者可導入夥伴式領導(Partner Leadership)，建立反向教導(Reverse Mentoring)的團隊互動模式。千禧世代在網際網路、技術創新與全球化觀念上，經常會有凌駕其他世代的想法與做法。透過夥伴領導來降低、消除僵固的上下隔閡，既可建立與千禧世代之間的信賴關係，更可有效借助千禧世代的創新想法來推動企業的未來發展。
值得注意的是，從「斜槓青年」、「零工經濟」等現象也可觀察到，千禧世代的職業規劃正在逐漸脫離對企業的依賴。選擇企業就職，不再是他們的唯一選擇。現代企業必須開始正視，在可預見的未來，將會是企業需要員工的時代，而不是員工需要企業的時代。企業必須及早調整其經營管理的模式，以因應此一未來趨勢。（本文作者為政治大學國際事務學院教授）
【完整內容請見《能力雜誌》2018年10月號，非經同意不得轉載、刊登】
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